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濟(jì)人”。這種假設(shè)從一種享樂主義哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為人的行為是在于追求本身最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的動機(jī)是為了獲得報(bào)酬。管理學(xué)家沙因把“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)歸納為以下四個(gè)特征：（1）人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；（2）經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；（3）人以一種合乎理性的，精打細(xì)算的方式行事；（4）人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。

管理者對經(jīng)濟(jì)人在管理方式上，必然采取“命令與統(tǒng)一”、“權(quán)威與服從”的管理方式。管理者把人看做物件一樣，忽視了人的自身特征和精神需要，只注意人的生理需要和安全需要的滿足，把金錢作為重要的激勵手段，把懲罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的管理方法。“經(jīng)濟(jì)人”在管理方式上所采取的主要方法是：（1）以物質(zhì)刺激為主要管理手段；（2)指派任務(wù)要具體、明確；（3)獎懲措施要有效、明確。

“泰羅制”在美國普遍推行以后，有效刺激了生產(chǎn)效率的提高。但是，20世紀(jì)30年代以后，隨著資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇和工人思想覺悟的提高，泰羅等人提出的以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為依據(jù)的管理理論和由此而制定的基本上是“胡蘿卜加大棒”的管理模式的局限性越來越大。于是，一種以新的人性假設(shè)為依據(jù)的管理理論便應(yīng)運(yùn)而生。

（二）“社會人”假設(shè)。行為科學(xué)理論。產(chǎn)生時(shí)間為20世紀(jì)30年代。這個(gè)理論包括人際關(guān)系理論、個(gè)體行為理論、團(tuán)體行為理論、組織行為理論等。其代表人物為法約爾、韋

伯、梅奧等。行為科學(xué)管理理論始于20世紀(jì)20年代中至30年代初梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)，該項(xiàng)研究的結(jié)果表明，工人的工作動機(jī)和行為并不僅僅為金錢收入等物質(zhì)利益所驅(qū)使，他們不是“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會人”，有社會性的需要。梅奧因此建立了人際關(guān)系理論。1949年在美國芝加哥召開的一次跨學(xué)科會議上，首先提出行為科學(xué)這一名稱。1953年正式把這門綜合性學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。行為科學(xué)理論的產(chǎn)生，使西方管理學(xué)對人性的認(rèn)識由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”的飛躍。這種假設(shè)同“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)大不相同。“社會人”假設(shè)認(rèn)為，滿足人的社會需求往往比經(jīng)濟(jì)利益更能調(diào)動人的積極性，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的積極性的決定因素，物質(zhì)刺激只具有次要的作用。梅奧和羅特利斯伯格)依據(jù)圖桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果而提出的“社會人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)是(1)工人是“社會人”，除追求經(jīng)濟(jì)收入外，還有社會、心理方面的需求； (2)企業(yè)中除了正式組織，還存在非正式組織，即由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團(tuán)體，這種非正式團(tuán)體通過自然形成的規(guī)范或慣例來支配其成員，對企業(yè)生產(chǎn)有很大的影響； (3)生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。因此，調(diào)動職工積極性的決定性因素，是處理好企業(yè)中的人際關(guān)系，讓下級和普通職工在一定程度上參與企業(yè)決策。

從“社會人”假設(shè)出發(fā)，管理者在對企業(yè)的管理中必須采取“啟發(fā)與誘導(dǎo)、民主與參與”的管理方式。在管理過程中，重視人的主觀能動性，相信人的自覺性，而不把外部控制、操縱、說服、獎勵等作為促使人們努力工作的唯一辦法。

行為科學(xué)理論，以鼓舞士氣，調(diào)動人的積極性為出發(fā)點(diǎn)，豐富并發(fā)展了西方管理理論。這個(gè)理論適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展、人的素質(zhì)不斷提高和企業(yè)與勞動構(gòu)成不斷變化的新要求，在相當(dāng)程度上克服了古典管理理論的弊端,從而有力推動了資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會進(jìn)步。

（三）“復(fù)雜人”假設(shè)?，F(xiàn)代管理理論。產(chǎn)生時(shí)間為第二次世界大戰(zhàn)以后――70年代末，代表人物是沙因等。其主要觀點(diǎn)為：（1)人的需要和動機(jī)多種多樣。人在不同工作單位或者同一工作單位的不同部門，會產(chǎn)生不同的需要和動機(jī)。隨著人在組織中的工作和生活條件的不斷發(fā)展變化，其需要和動機(jī)也在變化，會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。也就是說，人的動機(jī)的形成，是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。（2)人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動機(jī)，它們相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。（3)人是可變的。人可以通過他們的組織經(jīng)驗(yàn)，能夠熟悉新的動機(jī)，能夠?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應(yīng)。

“復(fù)雜人”假設(shè)首先是主張要善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同的人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式；其次，根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活變化的組織形式。再次，企業(yè)情況不同，領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不一樣。例如，任務(wù)明確、分工清楚、工作有序的企業(yè)，更多地采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分調(diào)動和發(fā)揮下屬的積極性、主動性；而任務(wù)不明、工作雜亂的企業(yè)，則適宜采取嚴(yán)格的、較專權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，使企業(yè)逐步走上有序發(fā)展的軌道。

(四)“文化人”假設(shè)。企業(yè)文化理論。產(chǎn)生的背景是日

本的迅速崛起。直接原因是美日比較。比較的結(jié)果：美日之間的差距主要不在技術(shù)方面，而在管理方面。兩者的差別是：（1）從社會文化背景方面看：美國企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力主義，具有冒險(xiǎn)性與流動性；日本企業(yè)文化則注重家庭主義和集體主義，具有濃厚的鄉(xiāng)土氣息與穩(wěn)定性。（2）從人際關(guān)系方面看：美國企業(yè)文化在血緣關(guān)系觀念方面表現(xiàn)比較淡漠，更多的是以平等的契約關(guān)系來維系；日本企業(yè)文化則比較注重血緣關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神，因而在管理中比較強(qiáng)調(diào)精神因素和社會責(zé)任。（3）從企業(yè)風(fēng)格方面看：美國企業(yè)文化中從業(yè)人員對企業(yè)的歸屬意識薄弱，只重視個(gè)人能力，強(qiáng)調(diào)對個(gè)人的尊重和自我實(shí)現(xiàn)。日本企業(yè)文化受中國儒家思想影響，偏重強(qiáng)調(diào)“誠”和“忠”，員工歸屬意識強(qiáng)，對企業(yè)“從一而終”。

由此可見，美國注重理性管理，日本注重社會層面、文化層面；美國注重管理中的“硬”因素和“硬”技術(shù)，日本則較重視管理中的“軟”因素和“軟”技術(shù)。對人性的認(rèn)識是“文化人”。在“文化人”這種情況下，企業(yè)就不能再以物質(zhì)刺激和滿足人們的一般需要作為管理的主要手段，而必須要通過企業(yè)文化建設(shè)來滿足人們的精神追求。企業(yè)文化的特征是一種以人為根本，以精神為導(dǎo)向的管理方式，是一種群體文化，是企業(yè)職工價(jià)值觀的集合。

（五）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。現(xiàn)泛指90年代以后的流行的西方管理理論。“自我實(shí)現(xiàn)人”這種假設(shè)認(rèn)為，人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。從“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)出發(fā)，就要把管理的重點(diǎn)從人的因素轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，主張創(chuàng)造一種適

宜的工作環(huán)境，以利于人們的潛能得到充分發(fā)揮，主張從內(nèi)部激勵來調(diào)動人的積極性，滿足人的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

二、西方管理理論對新聞媒體管理的借鑒與啟示

西方管理學(xué)中的人本理論觀點(diǎn)啟示我們：

（一）人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而且還是“社會人”，在重視員工經(jīng)濟(jì)收入提高的同時(shí)，更要重視滿足人的精神文化方面的需求。這就要求我們在實(shí)施新聞媒體管理的時(shí)候，第一，不應(yīng)只注重布置任務(wù)和要求完成任務(wù)，而應(yīng)更注重關(guān)心人和滿足人的各種需要； 第二，不能只注重組織、計(jì)劃、指揮、控制和監(jiān)督等，而更應(yīng)更注重員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感；第三，在實(shí)際獎勵時(shí)，不應(yīng)只注重個(gè)人獎勵制度，而應(yīng)更注重集體的獎勵制度； 第四，管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織實(shí)施、進(jìn)行考核，而應(yīng)更多的要在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。第五，要推出“參與管理”的新型管理方式，即讓員工和下級不同程度地參加單位決策的研究和討論。總之， 新聞媒體管理中，不僅要重視規(guī)章制度建設(shè)，還要重視人的自身特征，重視人的精神需要與社會交往的需要，包括參與民主政治的需要.

（二）要通過不斷提高員工的滿足度來激發(fā)工作動力和生活熱情。馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為五大類，按照重要性和發(fā)生的先后次序分別為：生理的需要、安全的需要、社會交往的需要、受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，人的需要是從低級到高級以層次的形式出現(xiàn)的，一旦一種需要被滿足，另一種需要就會出現(xiàn)并要求滿足，人就是為了滿足需要而不斷工作的。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在新聞媒體管理中，第一，要通過提高獎金、福利和激勵性報(bào)酬來滿足員工生理方面的需要。生理上的需要，是推動人們行動的強(qiáng)大動力，特別是生活困難的員工和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較薄弱的新員工，提高物質(zhì)待遇是最好的激勵手段。第二，要通過工作和身體保障來滿足員工的安全需要。安全需要是生理需要的延伸，也是人的基本需要，包括財(cái)生命安全、財(cái)產(chǎn)安全、身體健康保障、工作條件穩(wěn)定等。它包括二個(gè)方面，一是指現(xiàn)在和未來生活安全方面都有所保障，二是指身體和心理的安全保障。作為管理者要為員工提供一個(gè)安全穩(wěn)定的工作環(huán)境。近年來，千島湖傳媒中心實(shí)行的一年1一2次健康體檢，無論是正式員工還是臨聘人員實(shí)行的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)和公積金制度和帶薪休假制度、教育培訓(xùn)等，一定程度上解決了員工的后顧之憂，提高了員工的滿意度和工作效率。第三，要通過贏得人心來滿足員工社會交往的需要。社交需要是感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認(rèn)等。人們的生活和工作都不是孤立地進(jìn)行的，人們希望得到所屬團(tuán)體的接納、認(rèn)同和關(guān)懷，同時(shí)，人是一種有感情的動物，人們希望在社會生活中得到別人的注意和尊重，如果得不到滿足，就會就會影響工作積極性，甚至導(dǎo)致精神不健康。比如筆者所在單位千島湖傳媒中心黨、工、青、婦豐富多彩的集體活動以及關(guān)心員工生活和疾苦，如生日送花、政治生日提醒、生病住院探望、女同志做產(chǎn)慰問等，給員工以“家”的溫暖。增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的友誼和員工的凝聚力。第四，通過溝通和肯定來滿足員工受到尊重的需要。尊重的需要包括自信心、自尊心、能力、知識、成就和名譽(yù)地位的需要，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等。在媒體管理中，無論是編輯、記者，還是廣告經(jīng)營人員、行政后勤人員，只要為集體、為社會、為他人作出了貢獻(xiàn)，都應(yīng)該受到尊重。那么怎樣才能滿足員工尊重的需要呢？最重要的就是通過溝通和肯定來實(shí)現(xiàn)。作為管理者要善于聽取員工的意見和建議，要勇于接受員工批評甚至是抱怨、漫罵。要用制度保證和創(chuàng)設(shè)各種載體來實(shí)現(xiàn)溝通，用有效的形式給予員工以充分的肯定，以滿足員工尊重的需要。近年來，千島湖傳媒中心所采取的科室周例會、中層干部月例會、班子季例會就是一個(gè)很好的溝通制度；每年舉行的科研論文評選獎勵制度、業(yè)務(wù)比武獎勵制度、攝影比賽獎勵制度；評選好稿子、好圖片、好版面、好標(biāo)題、網(wǎng)絡(luò)論壇好話題；評選黨員極積分子、優(yōu)秀宣傳思想工作者、好記者等等都是從不同角度對員工的思想表現(xiàn)、工作能力和業(yè)務(wù)水平等的肯定、認(rèn)可和尊重。這些做法和措施極大地調(diào)動了員工的工作熱情和積極性。第五，通過授權(quán)來滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。在新聞媒體管理中，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的主要途徑就是有效授權(quán)。首先，通過有效授權(quán)可以給員工提供自我展示的舞臺，讓員工的才華得到充分的發(fā)揮；其次通過有效授權(quán)可以擴(kuò)大管理的民主決策范圍，讓更多的員工參與到媒體管理的過程中來；再次，通過有效

授權(quán)實(shí)施權(quán)變管理，對特殊的人才進(jìn)行破格提拔，為其潛在能力的發(fā)揮提供平臺?；仡櫱u湖傳媒中心的管理工作，在這方面也進(jìn)行了有益的嘗試。這就是重大項(xiàng)目、重大活動實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，進(jìn)行有效授權(quán)，充分調(diào)動項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的積極性，發(fā)揮其聰明才智。近年來千島湖傳媒中心實(shí)施的重大主題宣傳和重大活動宣傳、網(wǎng)友紀(jì)念建黨九十周年文藝晚會、千島湖新聞網(wǎng)視頻開通典禮、千島湖屏媒項(xiàng)目建設(shè)和開通典禮、中心廣告經(jīng)營承包等等都是實(shí)行了項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，進(jìn)行有效授權(quán)，不但使一部分員工滿足了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，而且培養(yǎng)了一批干部和員工，有的迅速成長為中層主要負(fù)責(zé)人。

第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升軟實(shí)力。西方管理理論對于新聞媒體加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)具有一定的借鑒意義。文化有廣義和狹義之分，狹義的文化概念是人們通常所指的哲學(xué)、文學(xué)、美術(shù)、音樂、宗教等。廣義的文化是指一個(gè)民族通過長期體力和腦力勞動所取得的物質(zhì)的、精神的全部成就。所謂企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長期的發(fā)展中所取得的物質(zhì)的、精神的全部成就，包括企業(yè)的物質(zhì)文化，制度文化和精神文化。一般來講，企業(yè)文化主要是指企業(yè)長期形成的群體意識、共同思想和由此產(chǎn)生的群體作風(fēng)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范。

企業(yè)文化建設(shè)，是一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，其突出特點(diǎn)是以人為本，把培育企業(yè)全體人員的社會主義、愛國主義和集體主義價(jià)值觀作為企業(yè)管理體系的主導(dǎo)性措施，通過企業(yè)文化建設(shè)和管理，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，充分發(fā)揮精神、文化因素對于制度建設(shè)和物質(zhì)文明建設(shè)的反作用，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展?，F(xiàn)代管理學(xué)告訴我們，企業(yè)文化管理以

集體主義價(jià)值觀作為指導(dǎo)思想，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)要把社會效益放在第一位，強(qiáng)調(diào)員工要把企業(yè)整體利益放在個(gè)人利益之上。企業(yè)文化管理并不排斥嚴(yán)格的制度建設(shè)和對個(gè)人的物質(zhì)獎勵，也不排斥通過滿足職工個(gè)人需要來激勵的措施，但是企業(yè)文化管理更強(qiáng)調(diào)培育企業(yè)精神和塑造企業(yè)形象的作用。以千島湖傳媒中心為例，近年來，根據(jù)管理學(xué)理論的要求和建設(shè)和諧文化媒體的目標(biāo)，大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，一方面，高度注重制度建設(shè)，從2007年到現(xiàn)在，建立了50多個(gè)制度，形成了一系列靈活可行的管理機(jī)制，使千島湖傳媒中心走上了“用制度管人，靠機(jī)制激活，按法律辦事”良性管理軌道。另一方面，在大力加強(qiáng)制度這一“硬”環(huán)境建設(shè)的同時(shí)，全力推進(jìn)“軟”環(huán)境建設(shè)，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)、主題教育、文體活動、參觀考察、零距離談心、績效考核、滿意科室評選等，初步形成了“團(tuán)結(jié)、敬業(yè)、務(wù)實(shí)、民主、清廉、奉獻(xiàn)”的企業(yè)文化精神，營造了良好的“學(xué)習(xí)氛圍、政治氛圍、民主氛圍、和諧氛圍、活潑氛圍”，單位風(fēng)氣良好，員工作積極性高，自信心和自豪感明顯增強(qiáng)。

第四，要正確對待非正式組織，發(fā)揮其積極作用。20世紀(jì)30年代，美國行為科學(xué)家梅奧通過霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認(rèn)為，正式組織是以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，兩者相互依存，共同存在。這種非正式組織，是自然形成的，有其特殊的感情和傾向，不僅控制著每個(gè)成員的行為，而且還可以影響整個(gè)正式組織中人們的行為。它對企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)既有積極作用，也有消極作用。這就啟示我們，在新

聞媒體管理中，要正視非正式組織的存在，要主動理解和接納非正式組織并深入了解非正式組織的需求，要加強(qiáng)溝通，建立感情，設(shè)法使正式組織的目標(biāo)同非正式組織的需求盡可能取得一致。以千島湖傳媒中心為例，40多名員工中就有同學(xué)、復(fù)員軍人、老鄉(xiāng)、親屬等非正式組織存在，由于平時(shí)中心班子重視民主制度建設(shè)，有著良好的溝通渠道，虛心聽取員工意見和建議，使中心的管理目標(biāo)和全體員工工作目標(biāo)高度一致，有力地提高了工作效率。同時(shí)在人事安排和工作分配上，有意識進(jìn)行合理搭配，使其積極作用得到了有效發(fā)揮。

                        2011年12月6日

參考文獻(xiàn)：

①李興山 劉潮 西方管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展  現(xiàn)代出版社2006年6月版

②李興山主編   現(xiàn)代管理學(xué) 中共中央黨校出版社  2002年2月出版

③郭咸綱  西方管理思想史(第三版)  經(jīng)濟(jì)管理出版社  2004年1月