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記者 邵建來
千島湖鎮(zhèn)周某來電咨詢：我與某公司簽訂無固定期限勞動合同，約定崗位為操作工。2016年6月23日，我在工作中受傷，并被認定為工傷。2016年9月22日，重新回到公司開始上班，同年9月28日，我去醫(yī)院復查，醫(yī)生建議休息至10月26日。
沒想到，2016年9月27日，公司下發(fā)關于將我調離原崗位的通知，理由如下：“公司生產部于9月20日安排其回原崗位工作，但周某在無正當理由的情況下，拒不服從班組的安排，影響了正常的生產程序。鑒于周某的實際情況，決定自即日起調離原部門，從2016年9月28日起在公司門衛(wèi)值班室上班……如不按時到崗報到將作曠工處理?！敝?，我聽從了醫(yī)生的建議沒去上班，沒想到，2016年11月2日，公司開除了我，并向工會報備。翌日，公司以曠工為由解除了與我的勞動合同。請問，公司這樣做對嗎？
浙江信仁律師事務所季宏巖律師答復：根據(jù)周某來電所示，用人單位根據(jù)勞動合同法第四十條，對周某進行調崗不符合法律規(guī)定，且在程序上也存在瑕疵。因為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，即便變更勞動合同未采用書面形式，只要實際履行未超過一個月，勞動者均可主張無效。
該案中，即使周某去了門衛(wèi)崗，在一個月的期限內，也不能視為認可調崗。再次，關于在勞動合同變更中的維權手段問題，勞動者應依法維權，除向用人單位理性表達觀點外，還可以通過向勞動行政部門投訴、提起勞動仲裁等方式維權，不應采取曠工或其他對抗性行為。即使周某不同意調整工作崗位，也應先至門衛(wèi)室報到上班，而不是消極對抗，況且某公司也一再對周某進行釋明不到崗視為曠工的后果。因此，周某用不上班的消極方式對抗調崗這一事實，此為法律所不允許。所以，某公司以周某曠工為由解除雙方勞動關系，并無不當。
千島湖新聞網(wǎng) 編輯：劉波 于一